2019-03-12 第198回国会 参議院 内閣委員会 第3号
女性が応募してこないからという企業ももちろんありますけれども、二〇一四年の厚生労働省のコース別雇用管理制度の実施・指導状況、これによりますと、管理職候補にもなる総合職採用の競争倍率は、男性が三十倍に対し女性は四十四倍と、女性は男性より高くなっているんですね。民間企業におきましても、医学部問題と同じような問題が起こっている可能性がございます。
女性が応募してこないからという企業ももちろんありますけれども、二〇一四年の厚生労働省のコース別雇用管理制度の実施・指導状況、これによりますと、管理職候補にもなる総合職採用の競争倍率は、男性が三十倍に対し女性は四十四倍と、女性は男性より高くなっているんですね。民間企業におきましても、医学部問題と同じような問題が起こっている可能性がございます。
また、都道府県によりましては、今後、管理職候補となる三十代半ばから五十歳ぐらいまでの教員数が減少することが予想されておりまして、計画的な管理職の養成は喫緊の課題であると認識しております。
○参考人（松浦民恵君） 先ほど申し上げましたように、管理職登用というのは管理職候補だけで切り出してできるものではないので、ある程度一体的に影響してくるとは思っております。 以上です。
クオータ制が良いか悪いかは別にして、大企業において二十歳代から三十歳代の女性が出産をした後に正社員として復職すると仮定しても、そもそも管理的地位に就く可能性がある女性の管理職候補のパイは十分なのでしょうか。もしまだ十分ではないというのであれば、女性の東京への流入を止めたら、更に大企業で管理的地位に就く可能性のある女性が足りなくなってしまうのではないでしょうか。
民間議員からの提案につきまして言えば、せんだってもお答えしましたとおり、そういった方々の中で、職務内容と達成目標が明確で一定の能力と経験を有する者、それから、極めて裁量度が高く自律的に働く人材、さらに、各部門、業務においてイノベーティブな職務、職責を果たす中核・専門的人材、さらに、将来の経営・上級管理職候補等の人材であるということが明確に述べられておりまして、そういったことから、長谷川主査の方からは
幹部候補のイメージにつきましては、民間議員のあの御提案は極めて限定的でございまして、主査それから私ども日本再生事務局の受けとめ方としましても、少なくとも日本で働いている方の半分ぐらいの方が将来の経営・上級管理職候補の人材であるというふうには考えてございません。
○山井委員 ホワイトカラーの正社員の半分以上が管理職候補とは考えていないということは、逆に言えば、半分以下、四割ぐらいの可能性というのはあるということですか。
長谷川主査のメモには、対象となる人につきましては、「業務遂行、労働時間等を自己管理し成果を出せる能力のある労働者に限定導入」と書いてございまして、さらに、今お示しいただきました資料の中でも、「各部門・業務においてイノベーティブな職務・職責を果たす中核・専門的人材」「将来の経営・上級管理職候補等の人材」と書いてございまして、イメージしている人材は極めて限られているものというのが主査の提案だと理解してございます
女性であれば上級管理職候補等の人材でない、そういう理解はしておりませんので、女性であれ若者であれ、将来の経営・上級管理職候補であって、イノベーティブな職務、職責を果たす中核・専門的人材であれば、対象になる可能性があるというふうに理解してございます。
とかく幹部職のことばかりが言われるのでありますけれども、しっかり読みますと、この基本法には、幹部職だけではなくて、管理職について、あるいは幹部職、管理職候補生について、そしてもっとしっかり読んでいきますと、一般職の職制にまで改革の手を広げているわけであります。 でありますから、私に言わせますと、グラデーションをかけながら公務員制度というのをしっかりグリップしていく。
さらに平成十二年度からは、中小企業での取り組みを促進するため、中小企業の人事労務担当者に対するセミナーや、女性の管理職候補者を対象とした研修等を実施することといたしております。
今年度の予算では三億四千九百万でございますか、ポジティブアクションの促進についての費用が計上されておりますけれども、中身を見ますと、どちらかといいますと、使用者の意識改革のためのセミナーあるいは女性の管理職候補等のセミナーという、そういうことがメーンになっておりまして、差別を是正していく、あるいは段階的に改善、計画的に改善していく、このような措置よりも国の措置の方が平たく言えばおくれているというんでしょうか
さらに平成十二年度からは、これまでの施策に加え、いまだ取り組みの少ない中小企業の自主的取り扱いを促進するための中小企業の人事労務担当者向けセミナーや、また個別企業では実施が困難な女性の管理職候補者等を対象とした研修を実施する、これらによりまして企業の自主的取り組みを一層促進してまいりたいと、このように考えております。
に本年一月オープンした女性と仕事の未来館において女性の職域拡大のためのセミナー、相談、情報提供を実施するなど、職場における性別役割分担の是正を図るとともに、二つ目として、男女雇用機会均等法の周知徹底を図るほか、女性の能力発揮促進のための積極的取り組み、ポジティブアクションと申しますが、これに関する企業のトップセミナー、中小企業の人事労務担当者等を対象にしたセミナーや、個別企業での実施が困難な女性管理職候補者
例えば、分析をした結果、勤続年数が長い女性たちがたくさんいるのだけれども、管理職になっている女性労働者が極めて少ないというような場合、企業に計画をつくっていただいて、三年間で女性管理職二〇％増加というような目標を掲げて、女性管理職候補者を対象とする研修を実施していただくとか、それから、昇進、昇格試験の受験を、女性たちに受けなさいよというような形で奨励してもらうとか、それから、昇進、昇格の基準の明確化